30代・40代マネージャーに必要なのは「社外メンター」。
いよいよ昨日から新年度がスタート。今回初めてマネジメント職につかれる方、あるいは新たな部署のマネージャーに転じられる方も多いと思います。大きなやりがいを感じる一方で、プレッシャーや不安を感じている方もいらっしゃるのではないでしょうか。すでに50代に到達され、人生経験や社会人経験も豊富であれば、環境が変わって新しいポジションや仕事の進め方に適応する必要があったとしても、人間力でカバーしつつ時間を稼ぎながら対応していくことも可能だと思います。一方、人生経験も社会人経験もそれなりにはあれど、それだけで他の不足分をカバーできるほどの人間力とまではいかない30代・40代マネージャー、特に新任マネージャーの方は、大きな不安を抱えていると思います。
「メンバーは自分の言う事を聞いてくれるだろうか？」
「与えられた予算やミッションをクリアしていくことができるだろうか？」
「上司からの期待に応えることはできるだろうか？」
「そもそも自分はメンバーから嫌われていないだろうか？」
おそらく、色々な不安が頭をよぎっていると思います。「Lonely Guyを組織から無くす」という理念を掲げている私としては、このように悩まれているマネージャーが気になります。組織の中で何より孤独なのは、他ならぬマネージャーですから。
では、そんな若手マネージャーに必要なものとは何でしょうか？人を動かすスキルでしょうか？経営戦略に関する知識でしょうか？組織開発の理論でしょうか？もちろん、いずれも大切な要素ではありますが、私が一番必要だと思うのは、「社外メンター」です。これが、20代のマネージャーであれば、「社内メンター」を推奨します。まずは会社内の知見を吸収し、それをもとに組織をマネージする方が、本人にとってもメンバーにとっても理解しやすく、賛同を得やすいからです。ここに外部の知見を持ってきてしまうと、マネージャー自身が咀嚼しきれずに混乱してしまいます。一方、30代・40代になると、マネージャー自身の人間性やスタンスをより求められ、会社の方針とメンバーの仕事の橋渡しをする際に、リーダーとしての方向性や指針、つまり「あなたの舵取り」が求められます。そこには、会社や組織、あるいは自分自身を客観的に見る目も必要になってきます。なので、外部の目を持つ必要性が生じます。
おそらく、新たにマネージャーにアサインされる方には、会社でマネージャー研修が用意されていることが多いと思いますが、まず必ず皆さんが駆け込むところ、それは本屋ではないでしょうか？そしてセミナー。少なくとも私はそうでした笑
ところが、巷に溢れる書籍やセミナーで手に入れられるリーダーシップスキル、マネジメントスキル、あるいは組織理論といったものは、数多くの事例研究によって得られた事実を元に、系統立てて理論化された「概念」です。しかも海外から来るものが多いです。もちろん、それ自体の価値を否定するつもりは全くありませんが、あくまで最大公約数的に正しいと実証されているもの、あるいは著者が正しいと主張するものが世に出ています。しかし、若手マネージャーからしてみたら、それらは参考にはなっても、「自分が抱えるリアルな問題」を解決してくれるものではありません。自分が直面しているリアルな状況についての理解や共感をそこに求めることはできませんし、「私」の具体的行動についてのアドバイスがある訳でもありません。もちろん、たまたま自分とピッタリ同じ境遇について書かれている、ということもあるかと思いますが、それぞれのマネージャーの置かれている状況はそれぞれ違いますので、完璧にハマるということは少ないと思います。むしろ、理論や概念ばかりをインプットし過ぎて、そちらに自組織を当てはめようとしてしまうと、メンバーとのギャップをかえって大きくしてしまう逆効果すらありますので要注意です。
そこで、なぜ私は「社外メンター」の必要性を主張するのか？それは、孤独と戦うマネージャーの心情は以下のようなものだと感じているからです。（申し訳ありません。本来なら1,000人くらいのマネージャーにヒアリング調査をした上で語るべきと承知しておりますが、今回は私の主観と限られた経験の中からの推測です）
- 上司や同僚のアドバイスも貴重だが、利害関係の全くない相手に気兼ねなく相談したい
- 相談する相手は、組織や人間心理についてある程度専門的な知識や経験を持っている人がいい
- かといって、組織コンサルなどに商売として相手されるのには違和感がある
- サポートして欲しいのは組織全体の前に、まず「自分」である。まず私にアドバイスや選択肢を提供して欲しい
- 自分の力で組織を良くしていきたい
- 会社の経費を使っては頼めないし、頼みたくない
- 相談にあたって、相手が持っている特定のメソッドや理論の枠に当てはめられたくない
いかがでしょうか？
実際、私はそう思っていました。
つまり、マネージャーとしては、絶対安全な相手に自分の状況を吐き出し、理解してもらい、その上で、「アドバイス」や「選択肢の存在」など「示唆」を提供してもらいたいだけであって、「こうしなさい」と言われるのはまっぴら御免だし、勝手に組織に働きかけられるのも嫌だと。
なので、「社外メンター」が効果的だと思う訳です。世間一般の理論や対処法がどうだ、ではなく、私自身の課題について聞いてくれ、メンターが持つ専門性のフィルターを通りつつも、心からの言葉として、そっとアドバイスをしてくれる。そんな存在です。コーチングというのも最近認知が広がっていますが、「コーチ」という言葉にすでに上下関係の存在を感じてしまう方も多いと思うので、私は敢えて「メンター」という言葉を使います。
正直、私もひとつの組織開発メソッドを扱っている人間ですが、メソッドにしろ、理論にしろ、まず組織がまともな状態で運営されていなければ、外部コンテンツを導入すること自体難しい訳です。少なくとも、マネージャーが健全に機能していて、メンバーとも良好な関係が構築できているということが外部コンテンツをスポットで導入する最低条件のように感じています。「ダメなメンバーを何とかしたいのでよろしく！」と外部コンテンツをぶん投げで依頼してくるケースはまずうまくいきません。まずリーダーのスタンスから見直していく必要があります。
組織を良くする、生産性を高める。あらゆるマネージャーが等しく抱える課題だと思いますが、その為には、マネージャー自身の不安と孤独が解消されていなくてはなりません。その為に一番最適なのは、「社外メンター」を持つことです。しかも気軽にお手軽に相談できる相手がいいと思います。もし、そんな存在を月額1万円で持てるとしたら、あなたはメリットを感じますか？
組織課題を解決する為の入り口として、「社外メンター」の役割を担うことを考えています。
では、また。
ライフ・ブレークスルー・ジャパン株式会社
ローレンス佐藤
